Para conseguir que las empresas e instituciones públicas interesadas en corregir las situaciones de discriminación laboral femenina cuenten con un instrumento adecuado para evaluar los desequilibrios de género entre su personal y establecer las medidas correctoras necesarias, el equipo de investigación del proyecto ha desarrollado un modelo para analizar el grado de diversidad de género y la presencia de igualdad de oportunidades en las organizaciones laborales. Pero, antes de describir el modelo conviene incidir en los principios generales en los que se fundamenta la estrategia de diversidad.
El criterio de diversidad trata de compatibilizar el principio ilustrado de la ‘igualdad’ con el reconocimiento de la singularidad sobre la cual se instala la construcción de la subjetividad. El equilibrio entre justicia de la igualdad, por un lado, y valoración de la variabilidad individual e intergrupal, por otro, representan los dos pilares conceptuales en los que se apoya el desarrollo de la estrategia de diversidad. La idea de que cualquier ciudadano debe tener los mismos derechos ante la ley se reconoce durante el periodo de la Ilustración como un principio universal planteándose como un derecho frente a cualquier forma de discriminación entre los individuos (Barberá, 2000; Barberá y Ramos, 2004). No obstante, tendrá que transcurrir aún bastante tiempo para que a las mujeres, que representan algo más del 50% de la población mundial, se les reconozca el estatus de ciudadanas de pleno derecho.
Durante muchos años se pensó que para favorecer el principio de igualdad entre las personas la estrategia más adecuada debía consistir en dispensar un trato idéntico, de manera que actuar con ‘criterios similares de conducta’ se consideraba el modo idóneo para generar ‘los mismos efectos’ en los individuos. Con el transcurso de los años se ha visto que esta confusión entre el fin a conseguir -el principio de igualdady los medios a emplear -idéntica conductasuele generar efectos indeseados. Es más, actuar de forma idéntica con personas que presentan distintos puntos de partida, ya sean estos referidos a recursos disponibles, formación adquirida o características personales, resulta ser una forma, casi segura, para garantizar la desigualdad de resultados y, por tanto, la injusticia social. Las personas somos muy diversas y esta diversidad se puede analizar desde múltiples categorías: rasgos de personalidad y habilidades personales, capacidades físicas, mentales y psicológicas, modos de crianza y educación recibida, pertenencia a una determinada generación y a un entorno geo-político concreto, edad, grupo sexual asignado, etnia, orientación de la sexualidad, creencias religiosas e ideológicas, dominio lingüístico y un largo etcétera que se podría seguir enumerando.
El punto de partida tanto en la estrategia de igualdad formal como en las medidas de acción y discriminación positivas se basa exclusivamente en el derecho de ciudadanía de las mujeres, convicción que por supuesto compartimos. Las mujeres han estado excluidas, de forma injusta y sin sentido, de la vida pública (y todavía a fecha de hoy siguen estando en muchos países) y por tanto reclaman sus derechos de ciudadanas de primera categoría. Sin duda, una reclamación de este tipo resulta muy coherente, pero de ella se desprende que el objetivo final es facilitar la entrada de las mujeres a un espacio del que han estado ausentes y sin posibilidad de participación durante mucho tiempo. Ninguna de estas dos estrategias, sin embargo, se cuestiona la necesidad de modificar la estructura de la organización ni se plantea convertir el espacio en un lugar común que sea habitable para todos. La diversidad de género , por el contrario, parte no de los derechos que tienen las mujeres sino de los valores potenciales que pueden y deben aportar a la organización y que adquieren una fuerza especial en un momento de cambio social y laboral radical como el que estamos viviendo en estos momentos. Las mujeres no reivindican derechos para sí sino que es la sociedad la que no debe prescindir de ellas porque representan un valor añadido. Esta diferencia en el punto de partida implica que el objetivo final a conseguir es mucho más ambicioso. No se trata de que las mujeres se incorporen en la organización social en pié de igualdad, lo que se plantea es una reestructuración social completa en la que tengan cabida todas las personas y en la que se valoren los estilos laborales femeninos.
Igualdad de género 